国外研究
自从战略人力资源管理正式产生以后，国外学者对此做了大量研究，并提出了战略人力资源管理的若干种定义，但目前学术界一般采用Wright ＆ McMahan的观点，即战略人力资源管理是指为企业能够实现战略目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
目前，国外学者研究战略人力资源管理主要是从三个视角来进行的，一是从资源基础理论的角度进行；二是从战略管理过程理论的角度进行；三是从战略一致性与战略灵活性模型的角度进行。
资源基础理论或称资源基础观认为，企业所控制的内部特殊的、异质性资源是企业赢得竞争优势的源泉,Barney提出赢得企业竞争优势的内部资源所具备的四个特征（稀缺性，价值性，不可模仿性和难以替代性），而后Wright ＆ McMahan证明了组织中的人力资源及人力资源管理系统满足Barney所提出的特征，由此认为人力资源是组织赢得竞争优势的资源，资源基础理论也成为战略人力资源管理研究的基础理论。
Wright给出了他所定义的战略人力资源管理的四层含义：不可替代性，系统性，战略性（整合性）和目标性。其中战略性（整合性）包括纵向整合及横向整合。纵向整合是指人力资源管理与企业战略之间的整合；横向整合指人力资源管理系统内部各职能之间的整合。而这种整合是基于战略管理过程理论来阐述战略人力资源管理的。其中两个具有代表性的模型是Cynthia A. Lengnick-Hall & Mark L.Lengnick-Hall的业务战略与人力资源战略整合模型及Schuler的5P模型。
由于企业所面对的复杂、动态环境要求企业具备适应这种多样性和变化性的能力（Snow ＆ Snell，1993）。因此，战略人力资源管理应该更多的关注如何开发企业适应变化环境的能力（Snell,Youndt ＆ Wright，1996）。基于此，Wright和Snell于1998年提出了战略人力资源管理一致性与灵活性模型。他们认为，一致性主要在于人力资源管理实践、员工技能与员工行为的一致性；灵活性是企业回应动态竞争环境的各种需求的能力。一致性与灵活性模型综合了在此之前的战略人力资源管理内容，并且在开发企业内部能力以增强企业灵活性方面做出了重大贡献。
国内研究
相对于国外而言，我国学术界对战略人力资源管理的研究起步较晚，上世纪90年代末才开始研究，而且大量研究成果发表于2003年、2004年及2005年。纵观近几年国内学者对战略人力资源管理的研究，其研究主要集中于以下几个方面。
1、对人力资源管理向战略人力资源管理转变的必要性、内容和措施的探讨
我国企业传统的人力资源管理强调人力资源的“战术性”管理，即人力资源管理就是开展一些行政性、事务性的工作。而在新的环境下，随着竞争的加剧，企业要想获取新的竞争优势就必须变人力资源的“战术性”管理为“战略性”管理，即企业的人力资源管理要与企业战略相结合。由此可以看出，人力资源管理向战略人力资源管理转变的必要性是不言而喻的，那么在具体的转变过程中应该转变哪些内容、如何转变成为了我国学者集中研究的一个主要方面。
刘颖就提出人力资源管理向战略人力资源管理的转变包括人力资源管理角色定位和人力资源管理思想两个方面的转变，而王建明则认为转变的主要内容是理念的转变，即要建立“以人为本”的人力资源管理理念。笪开源则从明基（BenQer）人的座右铭：态度决定高度，企图决定版图，格局决定结局出发具体阐述了人力资源管理如何向战略人力资源管理转变。另外，沈印龙、潘茜和李刚还分别探讨了三个具体行业，房地产业、银行业及民航业人力资源管理向战略人力资源管理转变的问题。
人力资源管理向战略人力资源管理应该如何转变及转变哪些内容是企业在实施战略人力资源管理的过程中最为关心的问题，也是我国学者研究得最多的一个内容。除上述研究以外，在这方面进行研究的学者还有陈淑君，刘秀英等，段鹏慧，洪亮，许小东等等。
2、对战略人力资源管理在实际应用中的具体模式及体系的探讨。战略人力资源管理是一种全新的管理理念，它是对传统人力资源管理的变革。企业在实施这种管理理念时，除了关心上述“如何转变及转变什么”以外，还关心有没有一种具体的模式能够被企业套用或者参考。
在这一方面，比较突出的研究是赵曙明等所提出的战略人力资源管理模式，他们分析了四类组织与七种外部环境的复杂性特征及耦合效应，并以此为基础提出了四种具体应用模式，即制度型、灵活型、知识型和家族型战略人力资源管理模式。此后，方奇凤又对这四种模式作了进一步的阐述。
除此以外，学者们还从其他方面对战略人力资源管理的应用模式进行了论述。如王雪莉在比较传统人力资源管理、人力资源管理战略和战略人力资源管理的基础上构建了战略人力资源管理模型，并提出实践中应用此模型的方法；彭剑锋、毛海光则具体分析了战略人力资源管理体系的构成要素；周二华、赵领娣及张明星等也从不同的角度对战略人力资源管理的应用模式进行了探讨。
3、利用资源基础观（RBV）来探讨战略人力资源管理。资源基础观是战略资源学派的主要观点，同时也是很多学者研究战略人力资源管理的重要基础。学者们以此为基础对战略人力资源管理进行了多方面的阐述。
袁红林、程德俊等、苏方国就从资源基础观的角度出发，论述了战略人力资源管理与企业竞争优势的关系，提出战略人力资源管理能够为企业获取竞争优势。程德俊等则又进一步探讨了资源基础观视角下战略人力资源管理框架的构建，而且提出了团队型、层级型、临时型和联盟型四种战略人力资源管理系统、此外，王颖等、张新岭简单论述了资源基础观在战略人力资源管理中的应用；杨海儒等、戚振江、张正堂等也简单探讨了以资源基础观为理论基础的战略人力资源管理。
