我们知道，绩效评估的基本目的就是为了有效地实施战略性激励，具体可以分为战略导向，提高绩效和培训开发这三个层次。基于企业组织战略的整体目标的内在一致性，无疑是一个卓越企业的关键性标志。即时的绩效提高，与长远的依靠开发和培训的绩效发展，更为基业长青提供了保障。
三个关键的成功性因素
对任何一家现代企业而言，绩效评估都是一个至关重要的问题。绩效评估能够维护公司的企业形象，有助于建立标准和目标，提供双向信息反馈，找出培训和发展需要。这些问题无一例外都是企业成功的关键因素。因此，一个优良的绩效评估体系是有一些共同的基础的。美国管理学家第伯和旁瑞德就为我们揭示了这方面基础性的共同点：
第一， 绩效评估系统应该有机会使主管和一般员工都能发表意见；
第二， 评价员工的因素应该是与工作相关的，而不是无关的某些个人因素；
第三， 主管和员工应该共同讨论、建立未来的目标。
从以上三个方面关键的成功性因素我们可以看出，沟通占据着绩效评估的重要的地位，这是整个绩效考核的核心环节所在。沟通的效果将直接对整个绩效评估产生影响。而作为沟通的主体—参与评估的经理，他们对绩效评估体系的理解程度、沟通的技巧等，将在实质上对整个绩效评估过程发生作用。
在实施绩效评估的过程中，评估经理必须解决两个关键的问题，做什么和怎么去做？这两个问题可以说是同等重要而缺一不可。以下就是针对这两个问题，提出一个完整的实施步骤、一个公式、一个黄金原则，然后分析和总结在这一过程中经理所体现出来的特征，以期让更多的绩效评估体系产生实质性的作用，帮助更多的组织更好的成长。
完整的实施步骤
步骤一：准备工作是关键。让每个人理解评估的意义非常重要，在进行绩效评估之前，可以进行一些培训和解释，确保每个人都明确评估的目的，理解进行评估的原因、目标和好处。以下一些细节性的准备同样对成功的绩效评估反馈过程具有重要的意义，确定与被评估者一致的日程；准备好与绩效相关的资料，一个重点准备的评估手册将成为评估的基础；评估的地点应当是被隔开的，谈话应确保不会被打断或者听到，而且在确定的时间内绝对不可以随意处理其他事情；另外，适宜的灯光、坐次都将对绩效反馈产生影响，值得注意。
步骤二：使被评估者放松，畅所欲言。优秀的经理会使用一些简单的人际交往的知识，保证被评估者充分表达自己的观点。
步骤三：确保被评估者与评估者对技能含义的理解保持一致。这一步，评估经理要总结所有与工作相关的技能，并尽力与员工理解保持一致。如果工具选用得当，则比较容易实现，反之则有可能需要很长的时间。即必须向员工提供明确的、可识别的某一工作应该达到的最低标准。这有利于员工有针对性地去改进自己的行为或保持某一优良的习惯。
步骤四：寻找发展，关注技术变化。在评估面谈中，应该确保任何由于缺少知识或技能而造成的不足都能够被正确的表达，通过对绩效不足的发现来寻找培训和发展的机会。同时，在不断变化的工作环境中，技术发挥着越来越重要的作用。如果在引进新技术时，人们在接受培训中遇到了一些困难，可以在评估的过程中反映出来。
步骤五：检查个人可控制之外的因素。完成了绩效评估之后，可以请被评估者提出影响他们绩效的超出其控制范围的因素。这不是找借口，而是真正的坦诚交流，真正理解被评估者面临的障碍。但是，被评估者并不会很踊跃地说出这些信息。他们或者担心遭受报复、晋升受阻;或者有人认为自己可以处理那些问题，不想让其他人知道；有时候，自信心的缺乏也会导致人们这样。不过，正因为如此我们才更加需要坚持不懈，努力在诚信的基础上建立联系，推进交流。
步骤六：商议必须的发展，并起草行动方案。从这一步起，经理就应当提出事业愿望，商议为了实现愿望而需要学习和掌握的所有技能，以及学习和掌握这些技能的具体方法，这正是绩效评估的目的所在。具体的发展需求和行动方案会促进其变成现实。
步骤七：征求对评估者表现的反馈意见。一定要坚持在评估完成后请被评估者提出一两条建议，这不是为了获得表扬，而是这些建议有利于改进以后的工作。最后一件事就是让被评估者对所达成一致的建议签名。签名是承诺的一个有力证据，也暗示着一种协议。面谈之后，经理应当反思整个过程中自己的表现，以期改进。另外，向被评估者发一封感谢信，再一次确认双方已经达成的一致的意见。还要确认已安排好的培训课程，或者与已制定的发展计划中涉及到的人谈话。
一个重要的公式：SSES
在实施完整的绩效评估的过程中，应当遵循一定的评估技能，笔者对此提出一个简单而重要的公式—SSES，即自我评估（self-evaluation）、具体的行为（specific behavior）、行为的效果（effect of that behavior）和建议（suggestions）。
自我评估是有其优点和不足的，但相比较而言，优点要远胜不足。优点之一就是该过程让人们自我检查，自己寻找。事实证明，自我发现比被告知更有说服力。当经理发现员工的某些行为不符合公司整体战略要求的时候，一个简单的方法就是直接告诉被评估者你喜欢的方式和不喜欢的方式。这种方法没有错，但是更为有效和更持久的改进绩效的方法是利用SSES，尤其是第一步，让员工自我评估。值得注意的是，这种评估应该尽可能在发现问题后立即进行，而且应该保密，以体现对员工的尊重。
具体的行为是SSES的第二步，也是非常关键的一步。如果某人评估的结语只是指出好或坏，而不具体说明，则很令人烦恼。每个人的绩效一定由很多种相关的行为、习惯造成。设想一下子改变所有的因素是疯狂的，会受到被评估者的抵触。因为，他们会想，难道我真的一无是处吗?或者是大而无当的赞美，说明你并不真的是在赞美我。需要着重提出的是，运用这一环节必须建立在评估经理亲自掌握了被评估者的信息的基础上，否则很有可能适得其反。
行为的效果是一种换位思考的方式，经理们应当尽可能地让员工感知他们的行为对别人可能和已经产生的影响。这样一来，如果是积极的行为，员工将重温那种给别人带来快乐的伟大的感觉，从而使他们还想那样做；如果是消极的行为，那么，通过这种换位思考，员工也将感受到他的行为给别人带来的不快，从而自觉地减少或者杜绝类似的行为。这对于改变行为或者鼓励持续性具有重要的作用，此即SSES原则的含义。
