关于加强公司培训与学习的报告
敬呈:郑场长 CC:金 总
为什么要培训呢? 因为现在的企业主管所面对的管理与挑战:
工作目标不明确或经常变动 2. 不能有效要求部属贯彻命令
员工不了解主管的想法 4. 工作很忙但效率和质量不佳
不能有效地发挥团队合作 6. 没有培养部属的责任意识及问题意识
缺乏自我要求（纪律）等
企业管理培训目的:
----树立正确的管理理念，明确各阶层人员的主要工作职责，掌握基本管理方法技巧，提高工作与管理效率等。
----缺少训练，没有危机感和生存的威胁，不利于员工素质提升。
加强管理干部对培训功能的新认识(培训是时刻进行,不一定要天天上课,只要用心就行)
有关培育与指导部属之看法
培育就是教导？
每天与部属在一起做事，就能有效指导部属？
主管只要用心培育部属，就能有效指导部属？
不培育人才也可以，因为主管可节省时间，专注于业务工作？
培育部属对主管有好处？
主管我要负责培育部属，但谁来培育我？
培育人才却造成楚才晋用？（为竞争对手培养人才）
部属不见得希望主管培育他？
培育人才到底要培育什么？
没有时间怎能培育部属？
为什么要培育部属～从主管角色来看
主管角色之新定位：
以前的角色～指挥者、监督者 今后之角色～催化者、领导者 因应环境变化，要调整管理风格
教导是一种独特的领导：
影响力～使别人愿意照我方期望之方向去做 教导是一种影响力，由此增进主管之领导力
为什么要培育部属～反面思考
1．部属经培育后，能力强，不易管理？担心能力强之部属会取代自己（成为主管的对手）？部属跳槽，为竞争对手培养人才？
2。担心培育部属后，没法提供更多机会让他发挥？培育部属花费主管许多时间，反而造成业务推动不力？
公司的人事制度与工作环境不能配合，让有能力之部属发挥？
要培育出什么样的部属？
目前所需要之人才条件：从自身企业之现况要求来思考（业务面）（公司、部门）
企业未来所需要之人才条件：从自身企业之未来要求来思考（策略面）（公司、部门）
为什么要培育部属～正面思考
工作上（企业）之观点
主管之观点
部属之观点
1.整体作战力要发挥
1.建立共识与默契
1.个人能力提升
2.危机意识
2.易于执行授权
2.有效解决问题
3.适才适所，人尽其才
3.加强与部属之信赖关系
3.创造工作绩效
4.留才与展才
4.深入了解部属潜力与意愿
4.可确切了解上司之期待目标
5.经验传承，减少摸索时间
5.促使工作目标之达成
5.可激发工作上之勇气
6.建立启发性环境
6.有助于自己能力成长
6.消除不安及自卑感
7.增进对环境变化之生存适应能力
7.为自己前程铺路～人脉与接班人
7.增进自我生存、发展条件
目前一般企业干部的12大弊病:
⑴ 不学习 不看报、不读书、不充电 ⑵ 不报告 或报喜不报忧 ⑶ 缺乏追踪 造成部属等待
⑷ 不教导 无时间教或留两手 ⑸ 不传达 或因未作记录而误传或不知所云
⑹ 缺乏协调性 老大主义或本位主义作祟 ⑺ 不公平 因平时少考核，奖罚无KPI依据
⑻ 推责任 喜爱拍逢迎不爱管闲事 ⑼ 不敢管 当好人不敢管或能力差管不了
⑽ 录音带 照本宣科,没有创意及主见,不思考求改善或化繁为简
⑾ 讲困难 以负性思考处处认为没办法或不可能 ⑿ 考上司 踢给上司，往上抛权，不愿承担责任
面对的4大挑战:
⑴ 来自企业外部环境的挑战 ⑵ 来自上司所提出种种问题的挑战
⑶ 来自同事和部属的挑战 ⑷ 来自公司方针的挑战
好主管的条件:
具有企业整体利益观，能有效授权且肩负责任，关心部属，给与支持与激励，有效教导且重视部属能力成长
有系统思考力，懂得抓重点，对情境变化有快速反应能力，能自我要求以身作则，面对挫折能奋战不懈等
管理者应具备的七个基本心态:
达成目标的意愿 2. 突破现状 3. 理念与使命感 4. 效率意识 5. 人本原理原则 6. 科学方法
健全的判断能力
管理者的七个重要任务:
1. 绩效管理 2. 计划控制 3. 解决问题 4. 有效沟通 5. 激励员工 7. 培育人才 8. 工作改善
建立正确的经营管理意识(质量意识、成本意识、效率意识和责任意识等)
杰出主管的四个角色：
一．绩效创造者
任务成果(质量、时效、成本、利润、服务)
无形绩效(顾客满意、员工乐意、团队合作)
二．激励教导者
激励工作态度(主动积极心态、勇于面对问题)
扮演卓越教练(现场工作教导、触发快速学习)
三．企业文化塑造者
创新组织文化(绩效导向文化、鼓励学习文化和遵守规章制度等)
凝聚共同价值(倡导企业与个人核心价值、塑造共同愿景等)
四．变革管理者
外在变动管理(对客人或产品及市场信息等变动之快速响应、积极化变动为机会)
内在变动管理(思维或管理模式转变、个人价值冲突管理等)
一.管理制度
1.赏罚不明
2.流程混乱
3.多人指示
二.互动因素
1.互信不足
2.工作默契差
3.担心被取代
三.管理风格
1.责任心重
2.不能放心
3.要求标准高
四.工作特性
1.变动快速
2.工作量太大
3.信息不足
五.组织文化
1.集权文化
2.本位主义
3.不能犯错
六.员工
1.能力不足
2.自信不够
3.工作态度不佳
组织所造成问题的主要原因：主管的管理风格 作业流程之障碍 工作负荷的问题 企业文化的问题
例如：怎样找到企业管理中的深层问题？
问题点
治标（表层原因）
治本（深层原因）
工人离职率高
假报表假数据
扣款原因不明
干部乱扣工人
工资发放缓慢
管理松散 指挥系统失灵
数据作业不够先进领导干部观念有偏差
缺少稽核和严惩措施管理人员失职缺少连带责任；报表系统本身缺少科学性
数据作业不够先进难于稽核；
管理松散
数据作业不够先进
治标与治本是相对的，上表所列进一步深化，现以“管理松散”和“指挥系统失灵”用5WHY深化分析如下：
管理松散
指挥系统失灵
干部素质差
不能做到格杀勿论
格杀后又让谁来？
管理投入少
优秀人才留不住
对管理重视不够
干部工作环境差
干部管理方法不善
工人离职率高，假报表假数据的治本对策:
问题点
治本（深层原因）
对策
工人离职率高
假报表假数据
对管理重视不够
干部工作环境差
干部管理方法不善
高薪用人责任随之加重；一票否决制，做假者格杀勿论；废除加班上的疲劳战术，优化干部工作环境；管理高层学习用人及授权的艺术；干部工资砍成两段，实行目标责任制
------综合以上各方面的条件和目的说明管理能力的重要性,为什么「管理能力」愈来愈重要？高水平的管理能力能创造出高效的组织,高效的管理能为组织：创造价值、降低成本、解决问题、团队智能（组织战力）、风险控制等.为了使企业管理水平提升,为企业创造更多的价值(利润),所以现阶段的企业必须加强管理培训(如:操作技能、技术技能、专业技能和管理技能等).管理技能主要课程:如仓库管理、人力资源管理、采购管理、生产管理、品质管理、沟通技巧、时间管理、绩效管理和目标管理等等.如果需要教材,我可以提供及协助收集和培训.
报告人:王天飞
2007年6月11日
