很遗憾，相当数量的企业管理者，尤其是国有企业的管理者对激励手段的理解和运用取向偏颇，实践中更多地把“激励”等同于“奖励”，完全忽视了“惩罚”作为“激励”核心手段之一的必要性及其积极意义。
为什么不能一味强调“奖励”
民族社会的转型期。各种思潮风起云涌，各种影响纷至沓来，传统的社会价值取向、社会道德体系正在出现全面而深刻的调整，“物质主义”的负面影响严重腐蚀着人们的责任意识与公利情操。这个时期再一味强调奖励，无异于是对“物质主义”的正面肯定和推波助澜，不利于民族高尚精神的引导和培育。
陷入“奖励”的怪圈。奖励面一再扩大，奖励额一再提高，企业的管理成本一再上升，在企业日益感觉重压的同时，奖励的激励和示范效应却越来越弱，人们的预期往往会超越企业的承受，使得奖励的意义淡化甚至奖励本身的落实也难以为继。
组织的权威性与公平正义形象受置疑。重奖励、轻惩罚，保护了某些团体的权利，却伤害了企业内部其他人群的利益或者认知、或者感情。员工们与先进比较，但更多的时间，员工们还愿意和后进比较，一次犯规行为没有得到应有的惩罚，一批员工的心理就会累积不快和不满，而这种消极情绪完全足以抵消掉他们学习先进的冲动，使得大家对组织产生怀疑。
为什么要重视“惩罚”手段
从心理学角度分析：第一，人都渴望得到组织的肯定与奖励，以提升自己的生存环境和生存质量；同时，人都畏惧受到组织的责难与惩罚，责难和惩罚会带来精神的或者物质的负面压力。大多数人都更愿意以正面的状态去追求社会认可。渴望与畏惧相比较，首先影响人的判断、左右人的行为的，是畏惧而非渴望。畏惧然后谨慎、然后敬业、然后负责任，这应该是最大多数员工的真实状态。第二，人都渴望感觉并享受公平正义，而人对公平正义的判断一部分来自自我经历，还有很大一部分来自于对外界，尤其是对身边人或者事处理方式的评价。奖励能够激发人向上的冲动，而不适当的免责却能够挑拨人蕴涵的不满。对于最大多数的普通人而言，传染不满远比决心上进要来得快、来得广、来得深入和持久。
从历史学角度分析：商鞅变法的成功确立了法家思想在中国历史长河中的示范作用，民众对奖赏的渴望和对法度的畏惧成就了始皇帝的一统大业。其后，中国的统治阶级对法家思想青睐有加。法家相对比儒家，最大的不同在于宣示“人之恶”、主张“法之能”，认为人自然具有贪生怕死、追逐利益等天性，保证社会秩序与效率的唯一途径是用严格的法令和制度让人畏惧然后服从。法家的影响能够经久不衰，是有其合理性的。有一些理念，比如杀一儆百，杀鸡给猴看等等，其实都是透过社会历史实践总结出来针对人性弱点、调动人的积极性的有力武器。
从管理学角度分析：各种流派的管理理念都强调系统与均衡，包括思维和实践。关于“激励”制度的设计与落实，各类管理学派几乎都强调奖与惩的完整和成体系。强调其一而忽略其他，就是残跛或者偏颇的管理观，不科学。况且，过当的奖励、过当的免责对企业管理成本形成的现实压力也不应该完全忽视。
怎么样保证“惩罚”的积极效用
调整管理理念。尤其是企业决策者、管理者的管理理念。①员工对组织的管理活动怀抱适当的畏惧感是必须的，有利于保证全局秩序；②公正的惩罚具有负面阻吓作用之外，同样具有积极的内部平衡和消弭不满的作用；③公正的惩罚是保护组织公平正义形象的重要手段，具有不可替代性；④科学的激励制度包含奖励，也包含惩罚，两者共同作用形成完整的体系；⑤企业管理成本要求有进有出，不允许一味奖励式的只出不进。
完善激励制度。大部分企业，尤其是国有企业规章制度是比较健全的，激励制度也大都配套成体系。这里强调几个原则：一是可操作性，奖励要能够兑现，惩罚也要能够兑现。二是确定性，奖惩的额度要尽可能地唯一，避免区间化。比如“按实现利润额/实际损失额的5～10%予以奖励/处罚”这种条款，应当尽量避免。原因很简单：同样的或者同性质的活动，张三奖/罚5%，李四奖/罚8%，王二奖/罚10%，管理者认为是合情合理、公平公正的，大多数员工的感觉却不一定如此，大家有可能往消极的、坏的方向去推测了，奖/罚的作用因为推测而荡然无存。三是通明度，激励制度应该尽量让最大多数的员工去了解，让大家事前就有确定的盘算和测量。四是对称性，奖与罚在绝对值上尽量对等起来。
严格制度落实。落实过程中，企业管理者、决策者要作好楷模带好头，凡事让规章制度说话，避免人为因素的干扰，杜绝“特殊情况”的说辞。这是最为关键与核心的环节。
公正的“惩罚”是科学完整的激励制度必不可少的要素。缺乏“惩罚”，“奖励”就会事半功倍，激励制度的预期目的也难以落到实处。在此意义上讲，“惩罚”手段的必要性及其积极意义值得我们去进一步探讨和审视。
