什么是素质模型
素质的研究始于20世纪60年代后期，1973年，心理学家麦克利兰撰文认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是素质。个体的态度、价值观和自我形象,动机和特质等潜在的深层次特征,能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者和表现一般者区分开来。如下图素质冰山模型所示：
知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；技能，是指将事情做好的能力；自我形象，是指对自己身份的认识或知觉；态度/价值观，是指个人对外部环境表现出的一种观念；个性／动机，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。冰山水面下的部分就是人们通常所指的人的“潜能”。由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后,到了一定年龄将不易改变,因此一个人潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等,在一定程度上也是持久不变且与众不同的。因此，只有凭借素质来招聘和选拔员工，进行绩效考核，并根据考核结果对照素质模型进行有针对性的培训，才能对员工素质的提升真正做到有的放矢,事半功倍，企业才能够找到并合理使用能帮助实现企业经营发展战略的员工。
素质模型就是基于以上的认识设计的，它是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
素质模型的价值
这主要体现在应用上。建立以素质模型为核心的人力资源管理体系，在帮助企业适时、适质、适量获得适才、适能、适岗、适效的人才的同时，也发展和培养内部员工的个人相关能力。
此外，企业把素质模型应用于人力资源管理的各个环节，人力资源管理各项工作就有了一个统一的、可衡量的标准，确保科学性、公平性和合理性。
招聘选拔：依据岗位对任职者的素质要求，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求，从而在工作中实现高绩效。这种基于素质的招聘方法既能体现企业的长远发展战略，又能确保企业获得合适的员工，因而将素质模型应用于人员招聘中能够确保其有效性。
绩效管理：以素质模型作为科学考评的一部分，以其为模板对组织成员所表现出来的素质进行考评，根据组织成员在各方面的行为表现是否达到预定的目标作出较客观的评估。当一个组织成员的行为表现与素质模型相符时，我们认为该组织成员已经达到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定激励措施的实施。
人才储备建设：利用素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备干部队伍，从而科学系统建立人才梯队。
个性化培训：可以按照素质模型中涉及的素质要求设置各种培训课程，在尽可能大的程度上确保受训者学到了技能,而且这些技能在实际工作中能够真正发挥作用，以综合提高同等培训的收益并降低培训成本，增强人力资源培训的有效性。
职业发展：不管在升迁之前还是之后,若根据素质模型的要求来对员工进行评价,就能够制定正确的发展计划,帮助员工强化优势,并明确发展方向。
素质模型在我国的适用性分析
语言和文化方面的融合。企业在开发素质模型时，往往要借助于素质词典和一般素质模型等工具。然而，现有的素质词典和一般素质模型均是在西方文化环境下编制的。其应用的语言和概念体系，都渗透着西方文化的影响。我国企业应用这样的工具进行素质开发，不可避免地会使开发出的素质模型在内容上带有西方色彩，在语言上带有比较强的翻译痕迹，从而妨碍管理者的理解和应用。此外，我国是一个具有高度不确定性规避倾向的高情景依赖特征的国度，一个推崇群体主义的国度，员工对职业风险有着强烈的厌恶情绪。因此，当素质模型所要求的宽带薪酬与追究稳定、讲究人和、避免保守的职业价值观冲突时，其实施成本和效果就会大打折扣。并且中国组织文化的高权利距离特征又妨碍授权赋能的团队建立和素质的评估，使得员工的胜任能力在岗位工作中得不到发挥和提高。
参与人员的知识与技能。目前大多数人力资源管理从业人员和管理者还没能掌握素质模型应用所要求的知识和技能，短时间的培训也难以达到要求。这便成了素质模型在我国企业无法普遍适用的直接原因。
素质模型价值的认识及配套措施。素质模型对各项人力资源管理活动究竟有什么作用，这些作用的发挥需要什么条件？这是应用素质模型首先要解决的认识问题。目前来看，我国企业的人力资源管理人员在这方面的理解普遍还比较模糊。
此外，素质模型要发挥作用，需要其它人力资源管理的配套措施支持，其中最重要的，就是绩效管理体系。两者的这种密切关系体现在多个方面和多个层次上，例如，素质模型的开发阶段，需要选取不同绩效等级的员工群体作为行为事件访谈的对象，要求企业有绩效管理体系作为基础；素质模型要应用于培训中，首先必须找到最急需的培训对象，要找到这样的岗位，企业同样必须拥有较为完备的绩效管理体系；素质模型中的素质，经常被还原为进行绩效考核的行为性指标，应用行为性指标，也要求企业拥有比较完备的结果导向的绩效管理体系做基础。
