然而，在越来越多的中国企业热衷于“学习GE好榜样”，引入强制分布法，梦想有一天也像GE一样成功的时候，却发现强制分布法并没有那么神奇，它不但没有期待的功效，反而给企业管理带来了更多的问题。于是，声讨强制分布法的声音开始此起彼伏、不绝于耳。其中，“强制分布法会在企业里带来恶性竞争，从而破坏团队精神”这一说法，给众多高度重视和谐团队的企业在是否使用强制分布法这一决策上带来了很大的困扰。
强制分布法会营造一种竞争的氛围是显而易见的事情，反对者认为这会破坏现在大多数企业都很强调的团队精神，给创建和谐团队带来困难。现在我们通过企业在运用“强制分布法”时采用了错误做法与正确做法来对比说明强制分布法是否会破坏团队精神。如果采用了错误的方法，笔者认为强制分布法确实会破坏团队精神；如果采用了正确的做法，强制分布法不但不会破坏团队精神，反而会促进团队合作。
以下我们通过把错误做法与正确做法进行对比来论证。
一、采用错误做法：强制分布法确实会破坏团队精神
假设某公司的考核与薪酬制度里有类似下面的两个规定：
1．考核后将部门员工分成ABCD四类(即优秀、良好、中等、差四类)，四类的分布比例是固定的。例如：不论部门业绩如何，部门内可以被评为A类的员工总是为20％、B类总是为30％、C类总是为30％、D类总是为20％。
2．员工的绩效工资与个体绩效工资系数直接挂钩，即：员工绩效工资=标准绩效工资×个体绩效工资系数。
其中，标准绩效工资是指员工恰好完成工作目标时对应的绩效工资；个体绩效工资系数是指员工因其工作目标完成情况的不同，他获得的绩效工资应或高于或低于或等于其标准绩效工资，个体绩效工资系数即是用于调节这种关系的一个数值，例如：A类对应的标准绩效工资系数为1.4、B类为1.2、c类为1.0、D类为0.8。
在这种制度设计中，你发扬团队精神帮助他人，被帮助的人将取得比没有你帮助时更好的成绩，而由于能成为A类或B类员工的名额是固定的，这将直接威胁到你能否被评为A类或B类员工。当然，你发扬团队精神可能会使部门取得更好的业绩，但由于员工的绩效工资是与个体绩效工资系数直接挂钩的，并不根据部门业绩的好坏而变动，你并不会从中受益。在这样一种环境下，发扬团队精神只会让当事人落入尴尬的境地，强制分布法自然会破坏团队精神。
二、采用正确做法：强制分布法不会破坏团队精神
如果企业采用正确做法，强制分布法不会破坏团队精神。为此笔者假设某公司的考核与薪酬制度里有类似下面的三个规定，并对此逐步分析和比较，论证企业通过巧妙的制度安排，强制分布能有效地促进团队合作。
1．假设的第一个规定：考核后将部门员工分成ABCD四类，四类的比例与部门整体绩效紧密关联。
实现这种“紧密关联”有以下两种方法，比例固定法和比例非固定法。
(1)比例固定法：指在部门绩效一定的情况下，员工分成ABCD的比例是固定的。例如：
由此我们可以得知比例固定法有易操作的优点，即在部门绩效一定的前提下，根据固定比例分布员工等级。但其缺点也明显，就是灵活性不足，有些实际情况考虑不进去，例如：部门内有个别人的表现很差，但由于其他人表现都很好，部门整体绩效也可能会为优异。在比例固定法中，如果部门绩效为优异，部门内员工全会被评为优和良(A和B)，没有考虑到类似这样的特殊情况。
(2)比例非固定法：指在部门绩效一定的情况下，员工分成ABCD的比例是非固定的。
员工绩效分布比例不固定。这种方法的优点就是有较强的灵活性，可以弥补比例固定法的缺点，能够将一些实际情况考虑进去，从而对员工绩效进行有效区分。
在这种制度安排下，你发扬团队精神帮助他人，可能会使部门取得更好的业绩，从而增加了能成为A类或B类员工的强制分布比例，所以帮助他人不会威胁到你被评为A类或B类员工。但如果绩效工资的发放还是像错误做法中第2点规定的一样，即员工的绩效工资与个体绩效工资系数直接挂钩，你的团队精神并不会增加你的收益。因此我们还需要下面的制度设计作配合。
2．假设的第二个规定：员工的绩效工资与部门可分配的绩效工资总额和个体绩效工资系数紧密联系。
你发扬团队精神帮助他人，一方面可能会使部门取得更好的业绩从而增加A类或B类员工的强制分布比例，另一方面也可能因此而使部门可分配的绩效工资总额一可分配的蛋糕一变大。
这时根据制度规定“员工的绩效工资来主要取决于部门可分配的绩效工资总额和个体绩效工资系数”来计算员工的绩效工资。
其中部门可分配的绩效工资总额是可变的，随部门的业绩变动。部门绩效工资系数是指部门因其工作目标完成情况的不同，部门获得的绩效工资应高于或低于或等于部门标准绩效工资，部门绩效工资系数即是用于调节这种关系的一个数值，例如：部门绩效为优异时对应的部门绩效工资系数为1.4、良好对应1.2、中等对应1.0、差对应0.8。
部门可分配的绩效工资总额增多，我们可以根据上述公式计算员工的绩效工资。当员工(特别是发扬了团队精神帮助他人的员工)的绩效工资相比原来得到的多时，部门的团队合作精神就会因此而增强，但可分配的蛋糕的变大与部门内员工能成为A类或B类员工的强制分布比例的增加是同步的，如果可分配的蛋糕新增的部分过小，那些在别人帮助下成为A类或B类员工的人，由于其个体绩效工资系数也变大了，可能会完全瓜分掉蛋糕新增的部分，甚至会蚕食掉那个发扬团队精神帮助他人的员工的蛋糕的一部分，你的团队精神没有增加你的收益，相比反而降低了。
