典型现象1：“英雄老板”成就不了“英雄企业”。
典型现象2：“小老板”往往精明能干，“大老板”往往大智若愚。
案例：一家企业人才济济，老板也非常爱才。但是，没有多长时间，优秀人才都跳槽了，企业也没有发展。主要原因是老板精力旺盛，而且经历丰富，不管大事小事都要过问，并且总能发现问题，经常质问部下：“为什么这么简单的问题都考虑不周全?”那些本来能力很强的部下没有一点成就感，纷纷离开了企业。
诊断：创业成功的企业，通常都有一个个人能力突出的老板，而老板个人能力的过分突出，通常又是人才队伍缺失的原因。俗话说“大树底下不长草”，说的就是这个道理。
一家年销售额2亿元的企业老板要我帮忙推荐人才，我了解老板对人才的要求后，当即拒绝了，因为老板要求的人才是“自己的影子”。这位老板自称曾经是“盲流”，“为了活命，什么活都干过”。在这位老板眼里，那些只懂一两门专业的人根本就不是人才。
老板经历丰富当然是好事，但是，如果对人才的要求是“自己的影子”，那就会陷入困境：没有这种本事的人，老板看不上；有这种本事的人，看不上老板。
对比小企业的“小老板”和大企业的“大老板”，我们发现两者在能力和对待人才上有许多差异。
“小老板”往往精明能干，全职全能，不可或缺；“大老板”因为不做具体的事，似乎“可有可无”。
“小老板”往往不原谅部下的错误；“大老板”往往对部下的小错误“视而不见”。一位作家说：“作为上级，不能看不到部下的缺点，也不能老盯着部下的缺点。看不到缺点，会用错人；老盯着，会没人用。”
“小老板”往往喜欢“有才外露”，通过“有才外露”让别人不敢小瞧自己，让才能为自己壮胆；“大老板”往往“有才不露”，把露脸的机会让给部下，自己的才能自有企业为自己作证。
“小老板”遇到能力欠缺的部下，经常会说“还不如自己亲自干”，因此，部下的能力可能永远得不到提升，“大老板”遇到能力欠缺的部下，要么把部下培养合格，要么换合格的人。
“小老板”发现部下的工作没干好，往往批评甚至责骂部下；“大老板”发现部下的工作没干好，如果是责任心问题才会批评，如果是能力问题则指导、帮助部下。
那些能够“以一当十”、“以一当百”的老板，终究会发现自己不可能“以一当千”。“英雄老板”只能成就小企业，只有“英雄团队”才能成就大企业。因此，培养部下，带出一支队伍，是比发挥老板个人才干更重要的工作。
