4．平衡五通道薪酬体系。(1)平衡五通道薪酬体系的构成。其构成为：岗位薪、能力薪、市场薪、绩效薪、福利薪。每一部分都有其各自不同的依据，从而形成相对独立的五个薪酬提升通道。五个通道之间的比重依据企业的发展战略而达成平衡，故称之为平衡五通道。(2)平衡五通道薪酬体系的柔性。通过调整和平衡该薪酬体系的通道之间的比重，可使其适用于多种类型的企业。柔性主要体现在薪酬调整的灵活性上：①随企业发展战略调整。当企业进行战略调整时通过调整五个通道之间的权重关系，以及每个通 道内各个项目之间或各个指标之间的权重关系可以让薪酬体系与企业调整后的发展战略尽可能地匹配，从而为企业战略调整的成功提供重要的支撑和保障。②因岗位规格发生变化而调整。例如，如果某个岗位的任务、职责、任务环境、劳动强度等因素中的一个或多个发生了变化，那么该岗位上员工的薪酬理应随之而变。此时只需对员工薪酬的岗位通道做相应的调整即可不波及其他通道。③因员工条件发生变化而调整。例如，某个员工的学历、职称、工龄等因素中的一个或多个发生了变化，该员工的薪酬理应随之而变。此时只需对员工薪酬能力通道中相应的“学历工资”、“职称工资”、“工龄工资”做相应的调整即可不波及其他通道。④奖励性调整。某些员工一贯绩效优良，为了奖励他们并给其他员工树立榜样可给予他们适当的“绩效加薪”。⑤效益性调整。企业某年的效益甚佳时可对全体员工的“岗位薪”按一定的比例进行上浮。⑥随人才市场行情调整。当企业不可缺少的某类人才的市场行情上涨时可适当增加市场通道中“市场工资”的数额这样既能留住人才又不会扰乱整个薪酬体系。(3)平衡五通道薪酬体系的战略性。战略性主要体现在以下两个方面：一方面，企业通过调整和平衡薪酬体系的这五个通道，向员工清楚地表明企业的价值取向，引导员工向着企业的战略目标努力奋进；另一方面，五个透明的、清晰的薪酬通道，能让员工更加明确自己的奋斗方向，在努力争取个人利益的同时，也实现了企业的战略目标。
三、企业薪酬体系发展过程分析
从企业薪酬体系的发展过程可以看出，企业薪酬体系基本思路也随企业发展的不同阶段进行调整。但是，薪酬体系的技术和方法却仅是一个不断完善和发展的过程。比如，19世纪末，巴比奇就提出了利润分享计划；1938年斯坎伦对之进行了完善以实现其团队激励的目的；20世纪70年代以后，企业采用与股票价值相联系的权益分享计划来解决长期激励问题，利用员工持股计划强化员工的归属感和认同感，也只是当初利润分享计划的延续和发展。这些基于管理实践需要的利润分享理论要比经济学家威茨曼(Weizman)的“分享经济”(1985)理论早了将近一个世纪。因此，在薪酬体系领域中，往往实务先于理论，推动理论不断发展。
四、现代薪酬体系发展的趋势
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则可能给企业带来危机。
现代薪酬体系发展趋势是，内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求；从结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系；雇员激励长期化、薪酬股权化；重视薪酬与团队的关系；薪酬制度的透明化；有弹性、可选择的福利制度；薪酬信息日益得到重视。
