关键词：高等教育；人力资源；管理机制
一、我国高校人力资源管理现状和问题
自20世纪90年代以来，随着高等教育改革的不断深入，高校内部的人事制度改革取得了相当成就：人力资源观念初步确立，激励竞争机制加强，师资队伍结构改善。但同时也应看到。目前高校大多处在传统人事管理阶段，还存在许多不容忽视的问题，具体表现在：
1．高校内部人力资源配置不当，影响各项功能的正常发挥。由于连年扩招，我国高等教育的生师比已达到18．22：1．专任教师紧缺，一些高校处于缺编运行状态。专任教师队伍内部结构不甚合理，一些教师所从事的工作并非其所长。武汉大学一项调查表明部分教师专业不对口，尤其是有21．1％的女教师专业不对口；而高校管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变；有的高校还存在一般教师过剩而高层次人才缺乏，尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏：年轻教师负担过重而资深教授闲置；科研型教师不足而教学型教师过剩的问题；另外，一些新建专业和公共基础课的教师数量不足，教师超负荷运转，缺乏优秀人才。师资力量与专业调整不相适应、师资学科布局不甚合理，人力资源配置不当很大程度上影响到高校改革的进程和深度。
2．一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划，人才培养使用存在短视行为。因缺乏明确而合理的人力资源长期规划，致使一些高校人事管理工作无法为学校长期发展提供人才保证，在人才设计上缺乏长远策略，人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才，使他们出成绩，后续培养非常重要。很多高校在这方面做得不够，人才引进以后重使用、轻培养，对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失。这是一种短视行为。人才流失不是人才培养的必然结果。人才成长有其周期性，应努力造就一个优化人才健康成长的环境。
3．高层次人才流失严重，影响高校正常教学科研秩序。受社会大环境及国际环境的影响，高校高层次人才流失严重，1978年-2000年间，中国有58万年轻人出国留学，回国的仅有15万人，其中大部分是高校教师。外电评论中国已经进入了第三次人才流失高峰。此外，由于缺乏配套的法律措施，高校间人才无序流动严重，增加了人才培养的成本，影响高校正常教学科研秩序。
4．高校人才使用中的“条块分割”和“近亲繁殖”，降低了人力资源的利用率。目前大学城的兴起及其规模初具已成为高等教育的一大亮点。但大学城校际间的任课却几乎是教师的个人行为，未能有章可循，师资尚未形成合力；此外，科学研究上重个人成果。轻团队精神的现象长期困扰着高校科研管理人员：学科建设上多“师徒相承”、“近亲繁殖”，势必带来学术视野的狭窄和学科梯队创新不够，大大降低了人力资源的利用率。如何在学科建设上凝练方向、优化结构、整合资源、优势互补，避免人力资源的内耗，实现“学科团队”人力资源配置“1+1>2”，是高校学科建设需要重点解决的问题。
此外，高校各种评估评奖活动，造成大量人力、物力的浪费，高等教育发展有其自身规律，高校人力资源管理应体现“以人为本”的理念，创造尊师重教的良好氛围，科学配置各种人力资源，以实现最大的办学效益。
二、我国高校人力资源管理改革的路径选择
1．确立以教师为中心的管理思想，改变教学科研行政化倾向。传统的高校教师管理模式是通过建立管理者与被管理者之间的不同等级的职权关系，运用行政与法律手段．以管理者的权威性加以实现的。行政指令性的管理注重的只是政策的合理性、合法性，而忽视人的个体因素。表面上管理有序，实质上效率不高，在管理与工作中往往侧重于行政管理而淡化主体——教师的具体精神价值和潜在价值，致使高校的教学和科研工作有着严重的行政化倾向。必须明确，高校教师管理并不只是一般的行政管理，而是要根据高校内在的运行规律，根据办学指导思想和人才培养目标，侧重于教学科研人员学术事务的管理。高校的中心工作是教学、科研工作，工作的主体是教师、学者。高校行政管理部门及其人员在思想上应有充分的认识，在工作中应有充分的体现，在行动上应有强烈的服务意识。因此，在进行教师人力资源管理时，要时时事事理解教师，尊重教师，服务于教师，让他们能多用一些时间，多集中一些精力进行教学和科研工作。尤其在服务方面应是积极主动地为教师搞好服务，而不是被动地服务，更不能让教师服务于行政人员。同时，教师也应该真正地全身心地投入教学科研，提高人才培养的质量。
同时，高校中“官本位”的价值取向严重，官位重于学问、权术重于学术。目前高校有一种作为体现承认或者挽留学有成就教师的传统做法，就是安排领导职务，这就有意或无意地助长了“官本位”倾向。在一些高校内部，权力凌驾于知识之上，做学问的不如搞权术的，与所倡导的“尊重知识、尊重人才”的理念完全相悖。高校相对整个社会来讲，始终是人才高地，要吸引人才、稳定教师队伍，最主要的是优化其生存和发展的环境，即高校要不断加强自身环境建设，积极营造一个政策宽松、学风优良、尊重知识、重视人才、科研条件优越、人事关系和谐的“软环境”。尽量把虚伪的、庸俗的人事关系排除在学术环境之外，为高校教师人力资源开发和管理创造良好氛围和条件。
2．注重教师的潜能开发，改革教师职称评聘和评价机制。衡量高校教师队伍整体素质的高低不仅与职称、学历等表层结构有关，而且真正起决定性作用的是教师现有的知识、能力等深层结构。要建立完善的师资绩效评价体系，要将以下三个环节纳入其中：
(1)摆正教学与科研的关系。教学与科研之间存在着内在的联系，科研可以充实教学内容，而且科研上颇有建树的教师对学生有更高的感召力。离开科研，教学水平很难上去，专业课的教师不搞科研，教学肯定不会创一流水平；同时，为了保证教学质量，完成本职工作，无论哪一级职称的教师都要潜心搞好教学，边教学边搞科研，教、研结合，相得益彰。学校要支持鼓励教师承担重大科研项目，这是出人才、出成果的重要途径。
